Падел-клубы и самозанятые тренеры: юридическое руководство

Реклама. Поскольку в Великобритании продолжают открываться и расширяться новые падел-клубы, операторы формируют команды для поддержки растущих площадок. Администраторы ресепшн, технический персонал и команды по обслуживанию клиентов, как правило, оформляются как работники или сотрудники, но ситуация может быть менее однозначной, когда речь заходит о тренерах и обучающем персонале, которых часто рассматривают как самозанятых подрядчиков. Джек Лэтем, старший юрист в команде по трудовому праву Myerson Solicitors, объясняет риски, связанные с правовым статусом занятости для операторов падел-клубов, и шаги, которые клубы могут предпринять для защиты своего бизнеса. На бумаге такая модель может выглядеть привлекательно: у тренеров может создаваться впечатление свободы в выборе часов работы, а владельцы клубов избегают административного и финансового бремени, связанного с расчётом заработной платы, пенсиями и установленными законом льготами. Однако опора на самозанятость может создать значительный юридический риск. Неправильная классификация персонала может подвергнуть бизнес трудовым искам. Если трибунал по трудовым спорам или Управление по налоговым и таможенным сборам Её Величества (HMRC) решит, что «самозанятый» тренер по паделу в действительности является работником или сотрудником, клуб может столкнуться с ретроспективными выплатами, включая оплату отпуска, налоговыми рисками, штрафами и репутационным ущербом. Поскольку крупные реформы трудового законодательства продолжают менять ландшафт британского рынка труда, понимание того, как оценивается статус занятости, и обеспечение соответствия повседневной практики клуба его юридическому положению больше не является чем-то необязательным. Это ключевой бизнес-риск. Три статуса занятости. Согласно трудовому законодательству Великобритании, лица, оказывающие услуги, как правило, подпадают под одну из трёх категорий, каждая из которых предполагает разные права и обязанности: ⦁ Сотрудник: работает по трудовому договору и пользуется самым широким набором установленных законом гарантий, включая оплачиваемый отпуск, установленную законом оплату по болезни и, где это применимо, защиту от несправедливого увольнения. ⦁ Работник: гибридная категория. Работники обычно обязаны выполнять работу лично, но отношения не достигают уровня полной занятости. Они имеют право на ключевые гарантии, такие как национальная минимальная заработная плата, оплачиваемый отпуск и автоматическое включение в пенсионную схему, но, как правило, не имеют защиты от несправедливого увольнения или установленных законом прав на выходное пособие при сокращении. ⦁ Самозанятый независимый подрядчик: действительно ведёт дело за свой счёт, несёт ответственность за собственные налоги, страхование, предпринимательский риск и прибыль или убыток. Он не пользуется установленными законом трудовыми правами. Ключевые критерии статуса занятости для тренеров по паделу. Одно из самых распространённых заблуждений состоит в том, что трудовые обязанности можно обойти, просто назвав договор «самозанятым» или «независимым подрядчиком». Суды и трибуналы смотрят на суть рабочих отношений, а не только на формулировки договора. В деле Uber v Aslam Верховный суд подтвердил, что статус работника является вопросом установленной законом защиты, а не договорной маркировки. Если возникает спор, трибунал будет смотреть за пределы договора и scrutinise, как клуб действует на практике, используя три основных юридических критерия: Критерий 1: личное исполнение и замена. Чтобы быть классифицированным как сотрудник или работник, лицо должно быть contractual obliged выполнять работу лично. Падел-клубы часто включают в тренерские соглашения положения о замене, позволяющие тренеру направить кого-то другого для проведения занятия. Однако трибуналы будут оценивать, является ли это право реальным или существенно ограниченным: если тренер может направить любого подходящего по квалификации заменителя в любое время, по любой причине, без одобрения или права вето клуба, это может не соответствовать статусу работника или сотрудника. Если тренер может направить заменителя только тогда, когда сам не может работать, или если заменитель требует одобрения клуба, это право является более ограниченным. Это распространено в падел-клубах, которым необходимо поддерживать стандарты качества, safeguarding и безопасности, и обычно соответствует личному исполнению. Критерий 2: взаимность обязательств. Для статуса сотрудника должна существовать взаимность обязательств: в широком смысле клуб обязан предоставлять работу или оплату, а тренер обязан принимать и выполнять эту работу. Однако нерегулярный или случайный график тренировок автоматически не исключает статус работника. В деле Nursing and Midwifery Council v Somerville Апелляционный суд подтвердил, что работнику не обязательно обещать будущую работу. Даже если тренер свободен отказываться от отдельных занятий, при принятии и выполнении работы может возникнуть обязывающий договор. Иными словами, даже sporadic тренерские задания могут создавать обязанности по трудовому праву в течение периодов, когда работа принята и выполнена. Критерий 3: контроль и интеграция. Если клуб осуществляет значительный контроль над тем, когда, где и как работает тренер, это может указывать на статус работника или сотрудника. Диктует ли клуб график тренировок? Обязаны ли тренеры следовать конкретным клубным учебным программам, планам занятий, дисциплинарным политикам или кодексам поведения? Представляются ли тренеры как часть команды клуба? Если они носят одежду с брендом клуба, используют предоставленное клубом оборудование, появляются в качестве сотрудников